關(guān)于交互設(shè)計(jì)師的能力與價(jià)值，作者司馬西曾分四篇進(jìn)行過專門的講解：

一、交互專業(yè)角度

交互設(shè)計(jì)的專業(yè)性——用戶體驗(yàn)認(rèn)知與落地

交互設(shè)計(jì)的綜合性——后APP時(shí)代交互設(shè)計(jì)師的主場

交互設(shè)計(jì)的獨(dú)立性——常態(tài)下交互設(shè)計(jì)師和產(chǎn)品經(jīng)理的競合關(guān)系

二、交互管理角度

交互團(tuán)隊(duì)管理者--塑造團(tuán)隊(duì)氛圍的能力

本文主要講述的是《設(shè)計(jì)管理之設(shè)計(jì)師考核》。

前言

一直以來，互聯(lián)網(wǎng)設(shè)計(jì)特別是交互設(shè)計(jì)，視覺設(shè)計(jì)作為產(chǎn)品成型過程中的一部分，是產(chǎn)品面向用戶的最直觀環(huán)節(jié)，也是用戶接觸產(chǎn)品最感性的部分，無法通過具體的數(shù)字、數(shù)據(jù)、指標(biāo)評定設(shè)計(jì)的良莠。單單從對設(shè)計(jì)作品，員工行為、關(guān)鍵事件等方面進(jìn)行績效考核導(dǎo)致主觀因素偏多，客觀數(shù)據(jù)較少。也無法有效的與部門、組織等核心目標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系，對人員成長的促進(jìn)作用較小。

然而公司、部門團(tuán)隊(duì)等作為商業(yè)組織都希望能夠有一個(gè)量化考核的機(jī)制，能夠相對正確的評判設(shè)計(jì)工作的價(jià)值、提高產(chǎn)品的生成效率，快速達(dá)成產(chǎn)品目標(biāo)。同時(shí)，通過這種機(jī)制，能夠給大家一個(gè)相對公平、客觀的評價(jià)，為大家的職業(yè)發(fā)展提供明確的客觀依據(jù)，讓為公司、產(chǎn)品做出貢獻(xiàn)的同事與公司、產(chǎn)品一起成長。

設(shè)計(jì)績效考核方式

方案目標(biāo)：

• 實(shí)現(xiàn)多勞多得、員工所得與為公司產(chǎn)品所做貢獻(xiàn)相結(jié)合的目標(biāo)。

• 實(shí)現(xiàn)員工成長與本職工作相結(jié)合的培養(yǎng)目標(biāo)，讓員工在成長的同時(shí)享受回報(bào)。

核心思路：

以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容進(jìn)行合理的拆分，主要目的希望設(shè)計(jì)師關(guān)注產(chǎn)品本身的同時(shí)、又快又好的完成本職工作。

具體做法：

針對設(shè)計(jì)師的工作特質(zhì)，分為以下兩個(gè)維度進(jìn)行復(fù)合式評估。

一：工作內(nèi)容工分制（80%）

由于設(shè)計(jì)師的工作成果輸出直接影響項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，甚至影響到產(chǎn)品目標(biāo)的完成，所以工作成果的工分相對于整個(gè)分值考核占比為80%。

二：崗位勝任力（20%）

設(shè)計(jì)師不應(yīng)只是停留在完成項(xiàng)目任務(wù)的程度上，還應(yīng)該更好的完成自我迭代、自我成長、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、新人帶領(lǐng)等方面為團(tuán)隊(duì)、為部門作出貢獻(xiàn)。崗位勝任力正是針對這些維度對設(shè)計(jì)師在崗位上的勝任能力進(jìn)行考核，更有利于團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展，占據(jù)考核的20%

計(jì)算方法

一：工作成果計(jì)算方法 （定義為F）

• 將細(xì)分后的每一項(xiàng)工作作為一個(gè)計(jì)算單位，每個(gè)單位默認(rèn)系數(shù)為1，根據(jù)各個(gè)考評維度計(jì)算該單位得分；

• 設(shè)計(jì)師可以自由挑選工作內(nèi)容并負(fù)責(zé)跟蹤，如無人挑選可由設(shè)計(jì)主管分配或最上游設(shè)計(jì)師負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)人可以額外獲得單位系數(shù)的5%；
  

• 每個(gè)單位設(shè)定加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。

• 每個(gè)單位考評維度以及取值范圍

輸出質(zhì)量Q（0.6≤Q≤1.5）

完成效率T（0.6≤T≤1）

緊急U（1.0/1.1/1.2）

難易程度D（0.9/1.0/1.1）

備注：

• 輸出質(zhì)量和完成效率參考團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的平均水平
  

• 緊急程度和權(quán)重的設(shè)定由設(shè)計(jì)小組組長參考項(xiàng)目進(jìn)度和難易給予評定

任務(wù)的扣分項(xiàng)k≤0.2

• 正式版問題扣分，根據(jù)任務(wù)在正式版出現(xiàn)問題時(shí)給予扣分，根據(jù)錯(cuò)誤程度，當(dāng)事人扣除該條任務(wù)的0.04、0.08、0.12

• 該任務(wù)負(fù)責(zé)人同樣扣除，扣除程度為問題造成人的50%

任務(wù)的加分項(xiàng)R≤0.2

• 在任務(wù)完成過程中對任務(wù)的設(shè)計(jì)建議和改進(jìn)嘗試，根據(jù)改進(jìn)建議程度給予當(dāng)事人該任務(wù)的系數(shù)加分，加分項(xiàng)為0.04、0.08、0.12

• 任務(wù)正常上線驗(yàn)收通過負(fù)責(zé)人加任務(wù)系數(shù)值的5%

任務(wù)完成之后的系數(shù)值計(jì)算：

Fx=Q×T×U×D-k+R

備注：由此計(jì)算k=0，R=0時(shí)：0.54≤f≤1.45

月度總?cè)蝿?wù)完成之后的任務(wù)系數(shù)值：

F=f1+f2+f3+f…+fn

二：崗位勝任力計(jì)算方法（定義為J）

針對崗位勝任力默認(rèn)系數(shù)為1

• 部門貢獻(xiàn) j1（40%）（部門工作建設(shè)、規(guī)范制定、Wiki添加）；

• 新人帶領(lǐng) j2（20%）設(shè)計(jì)師具有部分新人指導(dǎo)；

• 產(chǎn)品線貢獻(xiàn) j3（40%）設(shè)計(jì)師針對產(chǎn)品線提出的設(shè)計(jì)改進(jìn)，設(shè)計(jì)創(chuàng)新；

此維度計(jì)算方法：

J=0.4j1+0.2j1+0.4j3

備注：

• 部門貢獻(xiàn)由部門主管統(tǒng)計(jì)；
  

• 新人帶領(lǐng)由部門主管和專業(yè)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)，不重復(fù)加分；

• 產(chǎn)品線貢獻(xiàn)有主管統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)，跨部門提出建議可由接收建議方統(tǒng)計(jì)并反饋至提出建議方；

額外扣分（定義為E≤0.13）

為了提高人員的輸出質(zhì)量，根據(jù)設(shè)計(jì)規(guī)范和設(shè)計(jì)質(zhì)量給予以下的額外扣分。

• 不符合項(xiàng)。發(fā)現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)規(guī)范項(xiàng)，扣除當(dāng)事人0.01的分值，不符合項(xiàng)上線為0.05

• 本月發(fā)現(xiàn)的遺留bug。發(fā)現(xiàn)遺留bug（非本月任務(wù)bug），扣除bug遺留人本月系數(shù)，根據(jù)bug嚴(yán)重程度扣除級別為0.02，0.04，0.06，0.08，上限為0.8。

額外加分（定義為A≤0.05）

針對為部門，為項(xiàng)目作出貢獻(xiàn)的同時(shí)給予額外的系數(shù)加成。

• 組織部門活動(dòng)

• 代表部門參加公司級別的活動(dòng)，對外交流（非培訓(xùn)）

• 個(gè)人分享會(huì)以及原創(chuàng)文章分享

加分系數(shù)級別上限為0.05，有設(shè)計(jì)主管進(jìn)行統(tǒng)一加分

月度總系數(shù)計(jì)算：

P=0.8f+0.2j-E+A

備注：

通過此公式計(jì)算出小組內(nèi)月度系數(shù)參考值，即小組成員各自得分為P1 、P2 、P3 、P4 、P5 、P6 、P7 、P8。

針對P在小組內(nèi)排名，然后根據(jù)部門績效考核百分比進(jìn)行給予相應(yīng)系數(shù)。

備注：

此方法需要1至3個(gè)月的數(shù)據(jù)積累，根據(jù)真實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行判斷是否需要調(diào)整各維度取值范圍。

此考核的重點(diǎn)

• 藝術(shù)無法評定，但設(shè)計(jì)是有標(biāo)準(zhǔn)的，此方式從設(shè)計(jì)工作本身的角度，雖無法特別公正公平進(jìn)行考量，但是做到統(tǒng)一考量標(biāo)準(zhǔn)下的相對公平公開。

• 考評標(biāo)準(zhǔn)取自公司、團(tuán)隊(duì)，以此來體現(xiàn)公司對待工作的態(tài)度，倡導(dǎo)工作方向和價(jià)值取向。

• 根據(jù)長期的系數(shù)分值，可以尋找出長期優(yōu)秀的同事和長期較差的同事，還可以分辨出員工不同階段的工作表現(xiàn)，為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)做進(jìn)一步工作提供參考。

作者：司馬西
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